Yo lo veo como un proceso imprescindible para la construcción de cultura y el éxito de la estrategia de negocio. Desde que he estado al frente de áreas de Talento Humano en diferentes organizaciones me he enfrentado al reto de implementar y sostener este proceso, y he llegado a la conclusión de que su éxito o fracaso va más allá del proceso mismo, esta directamente relacionado con el liderazgo dentro de la organización, por esto, es importante implementarlos, pero sobre es crucial trabajar de la mano con los lideres para materializarlos.
Los procesos de evaluación y desarrollo de personas son necesarios, nunca los pondría en duda, pero eso sí, requieren de claridad, estructura, disciplina, dedicación de tiempo, sistemas de información, compromiso legítimo por parte de la alta dirección, y efectos directos y reales relacionados con las decisiones del negocio (marco estratégico, objetivos, indicadores, planeación, priorización) y las decisiones de talento (el reconocimiento, los crecimientos dentro del cargo, los ascensos y la compensación).
¿Por qué un proceso de desempeño y desarrollo es imprescindible? porque sin un proceso estructurado de medición de personas, estaríamos inmersos en el mundo de la discrecionalidad, el favoritismo y la subjetividad. No es cierto que la gestión del desempeño elimine estas tres situaciones, pero sin duda baja de manera importante su impacto, por eso sin ellos una organización no puede evolucionar, porque lo que permite a los lideres y a las personas crecer y proyectarse bajo parámetros homogéneos y equitativos.
En Refinancia / Referencia contamos desde hace 6 años con PACE: Potencializando, Acciones, Camino al Éxito, un proceso de Gestión de Desempeño anual, que cuenta con dos componentes:
Objetivos & Competencias:
1. Gestión de Objetivos:
La definición de metas la hacemos por medio de la definición de Balance Scorecards Corporativos, por áreas e individuales. Año a año debemos conectar la estrategia de negocio con nuestras metas y proyectos especiales. Lo objetivos deben estar definidos en los dos primeros meses del año, para luego poder hacer el debido seguimiento y cierre de objetivos.
2. Gestión de Competencias:
Al final del año todos participamos de un proceso de evaluación de competencias 360°, nuestros lideres, pares, clientes y colaboradores nos evalúan, generando información de valor que busca alimentar un proceso de crecimiento y desarrollo. Algo de desatacar de nuestro proceso, es que nuestras competencias están conectadas con nuestras Creencias, siendo los comportamientos asociados a nuestra Cultura Organizacional el marco de actuación y medición.
A continuación, les comparto nuestro modelo de competencias:
La medición de objetivos y de competencias, brindan información objetiva que se convierten en la base para llevar a cabo tres grandes conversaciones de talento:
- La conversación de retroalimentación jefe – colaborador, donde se formalizan resultados y se revisan fortalezas y oportunidades de mejora.
- Calibraciones de Desempeño para afinar la nota y el desempeño final de cada colaborador año a año y sui conexión con la política de compensación.
- Revisiones de Talento, donde los líderes, bajo una metodología rigurosa analizan desempeño, potencial, criticidad de cargo, riesgo de perdida de talento, necesidades de retención, ascensos y crecimientos verticales y horizontales dentro de la organización.
Una organización sin un proceso de desempeño y desarrollo, esta destinada a ser el resultado del azar. Por esto lo considero la columna vertebral y la conexión esencial entre la gestión del negocio y la gestión de personas. Es una herramienta poderosa de liderazgo y es al final la puerta que lleva a los equipos y a las personas hacia crecimiento y el mejoramiento continuo. Es la base necesaria para que las personas crean y tengan confianza, y sientan que trabajan en una organización que además de buscar el logro de objetivos, quieren genuinamente brindar oportunidades de crecimiento bajo parámetros y lineamientos iguales para todos.
